Các
văn bản pháp luật:
Bộ Luật lao động 2012 (Bộ luật số 10/2012/QH13 được thông qua
ngày 18 tháng 6 năm 2012, công bố ngày 2 tháng 7 năm 2012 và có hiệu lực từ
ngày 1 tháng 5 năm 2013). Cụ thể được quy định trong Chương 3: HĐLĐ
Nghị định 44/2013/NĐ-CP ban hành ngày
10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của bộ luật Lao động về HĐLĐ.
Nghị định 55/2013/NĐ-CP ban hành ngày
22/5/2013 của Chính phủ về Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54
của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao
động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao
động
Thông tư số 30/2013/TT-BLDTBXH ban hành ngày
25/10/2013 của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội hướng dẫn thi hành một số
điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013
của Chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của bộ luật lao động về HĐLĐ
Các phương thức sử dụng lao động trong
doanh nghiệp
·
Ký
HĐLĐ trực tiếp đối với NLĐ (đây là cách thức phổ biến nhất, NSDLĐ sẽ trực tiếp
tuyển NLĐ vào công ty và trực tiếp ký kết HĐLĐ)
·
Thuê
lại lao động của doanh nghiệp khác (đây là hình thức tương đối mới và lần đầu tiên được Luật quy định rõ ràng bằng
văn bản)
I.
Giao kết HĐLĐ
1.1.
Chủ thể giao kết
HĐLĐ
·
NLĐ:
đó là người trên 15 tuổi trở lên (đối với 18 tuổi trở lên đối với các công việc
nặng nhọc, đặc biệt nguy hiểm), có khả năng lao động và không mắc các bệnh về
tâm thần. (Đối với một số công việc mang tính chất đặc thù có thể quy định số
tuổi ít hơn theo Điều 160 Bộ luật Lao động)
·
NSDLĐ:
là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn,
sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ.
1.2.
Trình tự giao kết
HĐLĐ
Bước 1: Cung cấp thông tin trước khi
giao kết HĐ (theo Điều 19 của Bộ luật Lao động)
Đây là điểm
mới được quy định trong
Luật. Trong đó
·
NSDLĐ
phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm
việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động,
tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến
việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
·
NLĐ
phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình
độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.
Trong đó việc
cung cấp thông tin không nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể bằng miệng. Cụ
thể có thể trong thông báo tuyển dụng
NSDLĐ cung cấp đầy đủ các yêu cầu về công việc, trách nhiệm, kỹ năng …;
trong phỏng vấn NSDLĐ đưa ra các dữ
liệu về công ty, định hướng phát triển; gửi
offer letter đây là hình thức mà các DN áp dụng khá phổ biến nghĩa là gửi một
thư mời làm việc có đầy đủ các thông tin về công ty, chế độ làm việc, mức lương
…
Bước 2: Tiến hành thử việc (Điều 26,27,28,29 của Bộ luật Lao động)
Căn cứ vào tính
chất công việc mà NLĐ làm để tiến hành thời gian thử việc, trong quá trình thử
việc NLĐ sẽ được nhận tối thiểu 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian
thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và
không cần bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu như hai bên thỏa thuận.
Nội dung của hợp
đồng thử việc cũng đầy đủ như nội dung của HĐLĐ nghĩa là phải có đầy đủ các nội
dung của HĐLĐ theo Điều 23 của Bộ luật Lao động ngoài ra còn có các điều khoản
thêm.
Bước 3: HĐLĐ có hiệu lực
Kết thúc thời
gian thử việc nếu NSDLĐ không có ý kiến gì thì đương nhiên NLĐ được ký kết
HĐLĐ. Về mẫu HĐLĐ doanh nghiệp có thể tự
tạo mẫu nhưng không được trái với quy định của Pháp luật và phải có đầy đủ
các nội dung theo Điều 23 của Bộ luật Lao động ngoài ra có thể bổ sung thêm một
số điều kiện khác.
1.3.
Các loại HĐLĐ
giao kết (Điều 22 của Bộ luật Lao động)
Căn cứ vào tính chất công việc mà có thể
giao kết:
·
HĐLĐ
không xác định thời hạn
·
HĐLĐ
có thời hạn từ 12-36 tháng
·
HĐLĐ
theo mùa vụ có thời hạn <16 tháng.
Nhưng trên thực
tế doanh nghiệp có thể áp dụng việc ký kết HĐLĐ có thể không theo 1 trong 3 loại
hợp đồng trên mà chuyển nó sang theo quy định điều chỉnh của Luật khác sao cho
phù hợp với nhu cầu của mình.
v Hợp đồng học nghề: (theo quy định tại chương chương V quyền và
nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạt động dạy nghề của Luật dạy nghề và chương
IV Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề của luật Lao động).
Đối với NLĐ
mới vào làm việc, chưa có kỹ năng NSDLĐ đào tạo mới (sau khi đào tạo nghề sẽ giữ
lại làm việc tại doanh nghiệp) thì:
-
Doanh nghiệp phải đáp ứng được các
yêu cầu để dạy nghề: phải có trang thiết bị máy móc, địa điểm giảng dạy, giảng
viên hướng dẫn, các công cụ đánh giá chất lượng của học viên sau thời gian đào
tạo,… mới được mở lớp.
-
Trong Luật không quy định số lần học
nghề. Sau khi kết thúc thời gian học nghề doanh nghiệp đánh giá lại kết quả học
nghề của NLĐ để quyết định ký HĐLĐ không? Nếu chưa đủ tiêu chuẩn có thể ký tiếp
Hợp đồng dạy nghề
-
Trong thời gian học nghề nếu NLĐ
làm ra sản phẩm phải được trả lương cho họ, mức lương thấp nhất bằng 85% đơn
giá của sản phẩm.
Đối với trường
hợp NSDLĐ cử NLĐ đi học nghề bên ngoài, lưu ý:
-
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản
chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường,
lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học
và tiền
lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian
đi học (đây là điểm mới trong Luật). Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo
ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt
trong thời gian ở nước ngoài.
-
Thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc
cho NSDLĐ sau khi được đào tạo
-
Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo
nếu NLĐ phá bỏ cam kết
v Hợp đồng thuê khoán lao động loại hợp đồng này được điều chỉnh
theo quy định của Luật dân sự 2006. Doanh
nghiệp có thể ký hợp đồng thuê khoán đối với từng cá nhân hoặc đại diện nhóm NLĐ.
Câu hỏi:
Tại nhà máy sản xuất A cần có NLĐ thường xuyên đi thu nhặt quặng sắt nhưng công
ty lại không được duyệt biên chế cho bộ phận này. Hỏi công ty có thể làm gì?
Trả lời: Công ty có thể ký hợp đồng
thuê khoán cho bộ phận NLĐ này, công được trả theo số lượng sản phẩm thu nhặt
được trong đó đơn giá cho từng cân quặng đã được khoán trước và có định mức rõ
cho từng người hoặc công ty có thể ký kết hợp đồng thuê khoán cho nhóm lao
động. Trong đó việc thuê khoán cho nhóm lao động sẽ có lợi hơn và việc thanh
tra lao động vào sẽ khó bắt lỗi hơn. Việc ký kết hợp đồng theo hình thức thuê
khoán công ty sẽ không phải đóng tiền bảo hiểm, không phải chịu trách về TNLĐ.
II.
Hình thức hợp đồng
Có 2 hình thức ký
kết HĐLĐ đó là bằng văn bản hoặc bằng miệng, trong đó:
-
Bằng văn bản đối
với loại hợp đồng từ 3 tháng trở lên; HĐ đối với người giúp việc gia đình
-
Bằng miệng đối
với loại HĐ có thời hạn dưới 3 tháng.
Lưu
ý: nên ký kết hợp đồng bằng văn bản
cho các công việc dưới 3 tháng bởi hợp đồng bằng miệng sẽ gặp rất nhiều rủi ro
cho NLĐ và NSDLĐ bởi không có căn cứ
pháp lý.
Ví dụ: NSDLĐ A thỏa thuận HĐLĐ đối với NLĐ B bằng miệng với
công việc có thời hạn 2 tháng sẽ bắt đầu từ ngày 4/9/2014 nhưng đến ngày NLĐ B
không đến, ảnh hưởng đến công việc của NSDLĐ A nhưng trong trường hợp này chỉ
có thỏa thuận miệng mà không có chứng cớ nên B không phải đền bù cho A nhưng
nếu có ký kết HĐLĐ thì B sẽ phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại mình gây
ra cho bên A. Cũng tương tự trong quá trình làm việc NLĐ B có xảy ra vấn đề về
TNLĐ cũng sẽ không được bồi thường do không có căn cứ pháp lý.
III.
Thực hiện HĐLĐ
3.1.
Điều chuyển công
việc (theo Điều 31 Bộ luật Lao động)
Khi gặp khó khăn
đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển
NLĐ làm công việc khác trái nghề nhưng không được quá 60 ngày/năm.
Thủ tục: phải
báo trước cho NLĐ ít nhất trước 03 ngày làm việc và nội dung công việc khi điều
chuyển
Trả lương: theo
công việc mới nhưng ít nhất cũng phải bằng 85% lương cũ của NLĐ
Lưu ý: nếu điều chuyển quá 60 ngày/năm
thì phải có sự đồng ý của NLĐ để thay đổi HĐLĐ về địa điểm làm việc, nội dung
công việc.
3.2 Thay đổi
HĐLĐ (theo Điều 35 Bộ luật Lao động)
Trong
quá trình thực hiện HĐLĐ nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung HĐLĐ thì phải
báo cho bên kia trước ít nhất 03 ngày.
Việc
thay đổi nội dung HĐLĐ tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết
HĐLĐ mới. Nếu không thỏa thuận được việc thay đổi thì tiếp tục thực hiện hợp
đồng cũ.
Câu
hỏi: Nếu thay đổi địa điểm làm việc của NLĐ thì làm sao:
C1: điều chuyển theo Điều 31 của Bộ
luật Lao động (lưu ý không được quá 60 ngày)
C2: Ký thêm phụ lục HĐLĐ về việc điều
chuyển NLĐ (cách này thường phức tạp, tốn thời gian và công sức)
C3: Trong HĐLĐ khi ký kết về địa điểm
làm việc: “ Căn cứ theo nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ có thể phân công NLĐ
đi làm việc tại các chi nhánh”
3.3
Tạm hoãn HĐLĐ (theo Điều 32 Bộ luật Lao động)
-
NLĐ
đi làm nghĩa vụ quân sự
-
NLĐ
bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Pháp luật tố tụng hình sự
-
NLĐ
phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào
cơ sở cai nghiệm bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
-
Lao
động nữ mang thai.
-
Các
trường hợp khác do hai bên thỏa thuận (phụ nữ sau khi sinh nghỉ thêm, gia đình
có việc riêng, NLĐ ốm xin nghỉ thêm…)
Về
tiền lương của NLĐ trong trường hợp tạm hoãn HĐLĐ
-
Nếu
nghỉ do quan hệ lao động (nghi ngờ NLĐ ăn trộm, vi phạm kỷ luật..) thì thời
gian NLĐ nghỉ phải được hưởng ít nhất 50% lương. Sau đó nếu xác định không phải
do lỗi của họ thì họ sẽ được thụ hưởng thêm 50% lương còn lại
-
Nếu
nghỉ do vi phạm pháp luật liên quan đến yếu tố hình sự bên ngoài thì NSDLĐ
không phải trả tiền lương cho NLĐ.
Hết
thời gian tạm hoãn HĐLĐ thì trong
thời gian 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ NLĐ phải có mặt tại nơi
làm việc NSDLĐ phải nhận làm việc. Nếu không có mặt thì NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ .
3.4
Chấm dứt HĐLĐ
Có 3 trường hợp chấm dứt HĐLĐ:
-
Chấm
dứt HĐLĐ đương nhiên (theo Điều 36 Bộ luật Lao động)
-
NLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ (theo Điều 37 Bộ luật Lao động)
-
NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ (theo Điều 38 Bộ luật Lao động)
3.4.1
Chấm dứt HĐLĐ đương nhiên
-
Hết hạn HĐLĐ
-
Đã hoàn thành công
việc theo HĐLĐ
-
Hai bên thoả thuận
chấm dứt HĐLĐ
-
NLĐ đủ điều kiện về
thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu
-
NLĐ bị kết án tù
giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định
có hiệu lực pháp luật của Toà án.
-
NLĐ chết, bị Toà án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
-
NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất
tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
-
NLĐ bị xử lý kỷ luật
sa thải
-
NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ
-
NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất,
chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Câu hỏi NLĐ A ký kết HĐLĐ
2 năm với một công ty để làm 1 dự án có thời hạn khoảng 2 năm. Do tốc độ làm việc
nhanh nên đến 20 tháng thì dự án đã hoàn thành. Khi đó công ty có thể chấm dứt
HĐLĐ đối với NLĐ A do đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ được không?
Trả
lời: Công
ty không được phép chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ A bởi công ty ký kết với NLĐ loại
HĐLĐ có thời hạn 24 tháng nên đúng đến thời hạn mới có thể thanh lý HĐLĐ. Còn 4
tháng còn lại công ty vẫn phải trả lương ngừng việc cho NLĐ nếu không bố trí được
công việc.
3.4.2
Quyền
đơn phương chấm dứt HĐ của NLĐ
NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
-
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm
làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
-
Không được trả
lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
-
Bị ngược đãi, quấy
rối tình dục, cưỡng bức lao động;
-
Bản thân hoặc gia
đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
-
Được bầu làm nhiệm
vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy
nhà nước;
-
Lao động nữ mang
thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
-
NLĐ bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời
hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
Thời hạn báo
trước khi chấm dứt HĐLĐ
|
Hợp đồng
|
Căn cứ
|
Thời hạn
|
|
HĐLĐ không xác định thời hạn
|
Không cần căn cứ
|
≥ 45 ngày
|
|
Ngoại lệ: ốm đau ≥ 6 tháng
|
≥ 03 ngày
|
|
|
HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng, theo mùa vụ hoặc
theo công việc
|
Các điểm a,b,c,g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động
|
≥ 03 ngày
|
|
Các điểm d, đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động
|
≥30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng
|
|
|
≥ 03 ngày nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công viêc
|
||
|
Điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động
|
Theo chỉ định của thầy thuốc
|
|
|
Lưu ý: số ngày báo trước = số ngày làm việc
|
||
Hậu quả của
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (theo Điều 43 Bộ luật Lao động)
-
Không được hưởng trợ
cấp thôi việc
-
Bồi thường cho
NSDLĐ ½ tháng lương + phụ cấp lương nếu có
-
Bồi thường vi phạm
thời hạn báo trước
-
Hoàn trả chi phí
đào tạo (nếu có)
3.4.3
Quyển đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ (theo Điều 38 Bộ luật Lao động)
-
NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
-
NLĐ bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời
hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
-
Do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ
làm việc;
-
NLĐ không có mặt tại
nơi làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ
Thời hạn báo
trước khi chấm dứt HĐLĐ (lưu ý không phải
tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn)
|
Hợp đồng
|
Thời hạn
|
|
HĐLĐ không xác định thời hạn
|
≥ 45 ngày
|
|
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 -36 tháng
|
≥ 30 ngày
|
|
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định
|
≥ 03 ngày
|
NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (theo Điều 39 Bộ luật Lao động)
-
NLĐ ốm đau, TNLĐ –
BNN đang điều trị điều dưỡng trừ trường hợp quá hạn theo Điều 38
-
NLĐ đang nghỉ hàng
năm, nghỉ việc riêng, nghỉ có sự đồng ý của NSDLĐ
-
Lao động nữ mang
thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
-
NLĐ nghỉ việc hưởng
BH thai sản
Hậu quả của chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (theo Điều 42 Bộ luật Lao động)
-
Nhận NLĐ trở lại
làm việc
-
Bồi thường tiền
lương cho NLĐ trong thời gian không được làm việc
-
Bồi thường 2 tháng
lương + phụ cấp lương (nếu có)
-
Bồi thường vi phạm
thời hạn báo trước
Trợ cấp thôi việc (theo Điều 48 Bộ luật Lao động)
-
Điều kiện hưởng:
NLĐ làm việc thường xuyên tử đủ 12 tháng trở lên và chấm dứt HĐLĐ một cách hợp
pháp.
-
Một năm làm việc =
½ tháng lương + phụ cấp (trong đó mức lương tính bằng bình quân 6 tháng liền kề
trước khi thôi việc)
-
Không được hưởng trợ
cấp thôi việc trong trường hợp: sa thải, CDHĐLĐ bất hợp pháp, CDHĐLĐ để hưởng
hưu trí, đã hưởng trợ cấp mất việc làm
Nghĩa vụ của NSDLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ vì lý do kinh tế (Điều
44,46,49 Bộ luật Lao động)
-
Xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động
-
Trường hợp có chỗ
làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại để tiếp tục sử dụng
-
Trường hợp không giải
quyết được việc làm phải trả trợ cấp mất việc làm theo điều kiện:
+ NLĐ làm việc từ đủ 12 tháng trở lên
+ Cứ mỗi năm công tác là 1 tháng lương nhưng ít nhất là bằng
02 tháng lương, tính tiền lương bình quân của 6 tháng trước khi mất việc làm
+ Thời gian tính hưởng = Tổng thời gian làm việc tại
doanh nghiệp – thời gian đã hưởng BHTN – thời gian đã hưởng trợ cấp thôi vệc
-
NSDLĐ phải trao đổi
với đại diện tập thể NLĐ và báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh
Trách nhiệm của
NSDLĐ khi sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp (theo Điều 45 Bộ luật Lao
động)
-
NSDLĐ kế tiếp chịu
trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi bổ sung
HĐLĐ. Trường hợp không sử dụng hết xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động
-
Trường hợp chuyển
quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản, NSDLĐ trước đó phải lập phương án tái sử dụng
lao động
-
Nếu phải cho NLĐ
thôi việc vì lý do này thì phải trợ cấp mất việc làm.
Lưu ý: nếu NLĐ đã
hưởng trợ cấp mất việc thì thôi không hưởng trợ cấp thôi việc
3.5
Hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 50, Điều 51, Điều 52 Bộ
luật Lao động)
Các trường hợp vô hiệu:
-
Vô hiệu từng phần:
hai bên sửa đổi, bổ sung phần vô hiệu. Quyền lợi của NLĐ được giải quyết theo nội
quy, thỏa ước và pháp luật
-
Vô hiệu toàn bộ
(tùy từng trường hợp)
+ Người giao kết không đúng thẩm quyền: giao kết lại
+ Toàn bộ nội dung hợp đồng quy định quyền lợi của NLĐ thấp
hơn pháp luật, nội quy, thỏa ước: giao kết HĐLĐ mới
+ Công việc bị pháp luật cấm: giao kết hợp đồng mới trường hợp không giao kết
lại NSDLĐ phải có trách nhiệm trả cho NLĐ khoảng tiền do 2 bên thỏa thuận nhưng
thấp nhất mỗi năm làm việc cũng phải bằng một tháng lương tối thiểu vùng.
IV.
Cho thuê lại lao động
Việc cho thuê lại lao động nhằm đáp ứng tạm thời sự gia
tăng đột ngột về nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; thay thế NLĐ trong
thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực
hiện các nghĩa vụ công dân hoặc giảm bớt thời giờ làm việc; có nhu cầu sử dụng
lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.
Khi hết thời hạn nêu trên, doanh nghiệp cho thuê không được
tiếp tục cho thuê lại NLĐ với bên thuê lại mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn cho
thuê lại.
Đây là một điểm mới được quy định trong Luật. Trường hợp
này thường hay xảy ra ở các khu công nghiệp chế xuất lớn. Ví dụ như tại khu
công nghiệp A có 2 công ty cùng sản xuất hàng may mặc, DN A vừa hết đơn hàng
công nhân lại không có việc làm trong khi đó DN B lại vừa mới ký được đơn hàng DN
A có thể cho DN B thuê lại công nhân của mình. Trong đó việc trả lương cho công
nhân vẫn do DN A tiến hành còn DN B sẽ tiến hành thanh toán chi phí cho DN A.
Trên thực tế hiện nay cũng có nhiều doanh nghiệp tiến
hành cho thuê dịch vụ này như dịch vụ cho thuê người giúp việc theo giờ
Điều kiện của
DN được cho thuê lại lao động
-
DN phải được ký quỹ
và được cấp phép
-
Điều kiện cấp phép:
có vốn 2 tỷ đồng, ký quỹ 2 tỷ đồng thời hạn tối đa 36 tháng, gia hạn không quá
2 lần mỗi lần không quá 24 tháng (nếu là DN có vốn đầu tư nước ngoài phải có vốn
và tổng giá trị tài sản 10 tỷ đồng)
Như vậy một công ty cho thuê lại lao động được cấp phép tối đa không quá 7 năm
Danh mục công việc được cho thuê lại lao động
1-Phiên dịch/ Biên dịch/ Tốc ký;
2- Thư ký/Trợ lý hành chính;
3- Lễ tân;
4- Hướng dẫn du lịch;
5- Hỗ trợ bán hàng;
6- Hỗ trợ dự án;
7- Lập trình hệ thống máy sản xuất;
8- Sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông;
9- Vận hành/kiểm tra/sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất;
10- Dọn dẹp vệ sinh toà nhà, nhà máy;
11- Biên tập tài liệu;
12- Vệ sĩ/Bảo vệ;
13- Tiếp thị/Chăm sóc khách hàng qua điện thoại;
14- Xử lý các vấn đề tài chính, thuế;
15- Sửa chữa/Kiểm tra vận hành ô tô;
16- Scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/Trang trí nội thất;
17- Lái xe.
Danh mục công việc không được cho thuê lại lao động
1- Doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp lao động, đình công hoặc để thay thế
NLĐ đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động.
2- Doanh nghiệp cho thuê không thoả thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại với bên thuê lại lao động.
3- Thay thế NLĐ bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp hoặc vì lý do kinh tế.
4- Cho thuê lao động để làm các công việc ở những nơi có điều kiện sinh sống
khắc nghiệt theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ
trưởng Bộ Y tế ban hành, trừ trường hợp NLĐ đó đã sinh sống tại khu vực trên từ
đủ 3 năm trở lên; công việc cho thuê lại lao động nằm trong Danh mục nghề, công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Hợp đồng cho thuê lại lao động
-
Ký kết bằng văn bản:
02 bản, mỗi bên giữ 1 bản
-
Nội dung: nơi làm
việc, vị trí, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại, thời hạn thuê, thời gian bắt
đầu, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, ATVSLĐ...
-
Không được thỏa thuận
thấp hơn về quyền và lợi ích so với với HDLĐ mà DN cho thuê đã ký kết với NLĐ
Tham khảo thêm về Nghị
định số 27/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về lao động là người giúp việc gia đình.
Theo đó, mức tiền lương của người giúp việc (bao gồm cả
chi phí ăn, ở của NLĐ sống tại gia đình NSDLĐ nếu có) do hai bên thỏa thuận
nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng; trong đó chi phí ăn, ở hàng
tháng của người giúp việc (nếu có) không được vượt 50% mức tiền lương.
Cũng theo Nghị định NSDLĐ có trách nhiệm chi trả thêm một
khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế
theo quy định. Đồng thời nếu yêu cầu làm việc thời gian ngoài hợp đồng lao động,
ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương thì người sử dụng lao động cũng phải
trả tiền làm thêm ngoài giờ theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2012.
Trong trường hợp
người giúp việc làm hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản thì người sử dụng
lao động có quyền khấu trừ tiền lương. Tuy nhiên, với người không sống cùng chủ
thì mức khấu trừ không quá 30% mức tiền lương hàng tháng. Với người giúp việc sống
cùng người sử dụng lao động thì mức khấu trừ không quá 60% mức lương còn lại
sau khi trừ đi chi phí ăn, ở hàng tháng nếu có.
Nghị định này cũng
quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi với người chưa thành
niên... Chẳng hạn, người giúp việc phải được nghỉ mỗi ngày ít nhất 8 giờ, trong
đó có 6 giờ nghỉ liên tục; mỗi năm được nghỉ 12 ngày hưởng nguyên lương nếu làm
việc đủ 12 tháng.
Bên cạnh đó, người
giúp việc phải báo trước 15 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Một
số trường hợp cá biệt như ốm đau, tai nạn, không được trả lương đúng kỳ hạn thì
có thể báo trước 3 ngày hoặc thậm chí không phải báo trong một số trường hợp đặc
biệt.
Nghị định này có
hiệu lực thi hành kể từ ngày 25/05/2014 và không áp dụng đối với người giúp việc
gia đình làm việc ở nước ngoài
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét